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Material para o Concurso de Técnico do TRT - Direito do Trabalho - Curso FMB

Direito do Trabalho
Técnico Administrativo – Concurso do Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região/2011

Direito do Trabalho
Conceito
É o ramo do direito público que se ocupa do estudo da relação de trabalho (empregado, avulso, autônomo, temporário, doméstico, eventual, etc), seus princípios, normas e institutos.

Dos Princípios do Direito do Trabalho
Princípio é o fundamento sobre o qual uma ciência se baseia.
No âmbito trabalhista o princípal princípio é o da proteção. Por tal princípio é imperioso reconhecer a vulnerabilidade (hipossuficiência) de um dos partícipes da relação de emprego, quem seja, o EMPREGADO.
Partindo desse princípio temos três sub-princípios: Aplicação ou prevalência da condição mais benéfica; Aplicação da norma mais favorável; e, In dubio pro operario;

Princípio de Prevalência da Condição mais Benéfica ao Trabalhador
Significa que toda circunstância mais vantajosa que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a situação anterior, seja oriunda da lei, do contrato, regimento interno ou norma coletiva.
Só será considerada mais favorável uma utilidade ou um tratamento se não ferir as regras gerais de Direito do Trabalho , seus princípios e bons costumes, de forma que não cause prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
A palavra chave é bem-estar.
Tal condição pode ser instituída de maneira tácita ou expressa (escrita ou oral).
IMPORTANTE: Quando expressa não há necessidade do elemento habitualidade (442 c/c 468 da CLT).
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Exemplo de condição mais favorável:
Contrato de trabalho estabelece labor de oito às dezessete horas, de segunda a sexta-feira, com uma hora de refeição e das oito às 12 horas aos sábados, com descanso aos domingos, respeitando o limite legal de 44 horas semanais. O empregador permitiu, nos últimos três anos que o empregado cumprisse o contrato de segunda a sexta com jornada de 6h, concedendo folga todos os domingos e feriados.
Havendo a supressão qual a conseqüência? Pagamento de horas extraordinárias.

Exceção:
OJ-SDI1-308 JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO (DJ 11.08.2003) O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.

Habitualidade
É critério subjetivo.
É o que se repete no tempo.
Não se aplica quando o lapso temporal é pequeno ou mínimo.
Exemplo de habitualidade:
Exemplo de habitualidade:
Durante os cinco anos de vigência do contrato, o empregado recebeu nos primeiros dois anos alimentação grátis, benesse que foi surpimida nos anos seguintes.

Exemplo de não habitualidade:
Durante os cinco anos de vigência do contrato, o empregado recebeu nos primeiros dois meses alimentação grátis, benesse que nunca mais foi repetida.

Requisitos
• Condição mais favorável que a legal ou a contratual;
• Habitualidade na concessão da benesse, salvo quando o benefício foi concedido de forma expressa (oral ou escrito);
• Concessão voluntária e incondicional – Não pode advir de lei ou acordo/convenção coletiva, bem como não pode ser instituída sob condição resolutiva; Só podemos falar na aplicação do princípio da condição mais favorável se tal condição não for concedida sob condição resolutiva ou de forma temporária.
• Não haver impedimento legal para a sua incorporação ao contrato.

Artigos, Súmulas e OJ’s aplicáveis
SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Juris-prudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alte-ração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do em-pregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do ou-tro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
OJ-SDI1-308 JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO (DJ 11.08.2003) O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.
SUM-277 SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.2009) - Res. 161/2009, DEJT divulgado em 23, 24 e 25.11.2009 I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001.
O que dizia a lei 8.542? § 1º do Artigo 1º: As cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho.
Os sobre-salários serão devidos sob condição resolutiva. Assim, os adicionais noturno, de insalubridade, de periculosidade, de transferência, a gratificação de função de caixa, etc.
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nº s 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001) II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
SUM-391 PETROLEIROS. LEI Nº 5.811/1972. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORAS EXTRAS E ALTERAÇÃO DA JORNADA PARA HORÁRIO FIXO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 240 e 333 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - A Lei nº 5.811/1972 foi recepcionada pela CF/88 no que se refere à duração da jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros. (ex-OJ nº 240 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001). II - A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a mudança do regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os arts. 468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988. (ex-OJ nº 333 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
SUM-291 HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

ATENÇÃO: o empregador pode retornar o empregado à antiga função rebaixando-o em duas hipóteses:
1. Destituição de cargo de confiança - Art. 468 – (...) Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
2. Readaptação do empregado acidentado - Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497. (Redação dada pela Lei nº 4.824, de 5.11.1965)
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
ATENÇÃO DA ATENÇÃO: No caso de reabilitação não pode haver diminuição do salário.

Também deve ser observada a inexistência de impedimento legal:
Empregados públicos que pretendem equiparação salarial. (art. 37. II e XIII da CF)
Vínculo de emprego com a Administração sem concurso público. (Súmula 363 do TST)
Recebimento de salário acima do teto (OJ 339 da SDI-1 do TST).
Inclusão de cláusula de vigência permanente em norma coletiva autônoma (convenção ou acordo coletivo). (art. 614 da CLT e OJ 322 da SDI-1 do TST)
Princípio da Norma mais Favorável
Aplica-se a norma mais favorável ao empregado independentemente da sua hierarquia formal. Assim um regulamento de empresa pode ser aplicado ao invés da Constituição Federal, desde que a sua norma seja mais favorável.
Teorias:
• Acumulação ou Atomista – o melhor dos dois mundos. Cláusula por cláusula, artigo por artigo.

• Incindibilidade ou Conglobamento – escolhe-se a melhor norma em seu conjunto. Tem sido a mais aceita por força do princípio da autodeterminação coletiva.

• Intermediária – compara-se os institutos.


Princípio do In dubio pro misero ou in dubio pro operario
É corolário do princípio da proteção do trabalhador e recomenda que o intérprete deve optar, quando estiver diante de uma norma que comporta mais de uma interpretação razoável e distinta , por aquela que for mais favorável ao trabalhador.
É regra de direito material e não de direito processual. Assim caso após a produção da prova reste alguma dúvida o juiz não poderá se valer do princípio analisado para dirimi-la, devendo se valer das regras de distribuição do ônus probatório para fins de formação do seu livre convencimento motivado.

Princípio da primazia da realidade
Para o Direito do Trabalho prevalecem os fatos reais sobre as formas, ou seja, não importa o que está escrito no contrato, mas sim aquilo que efetivamente transcorreu faticamente durante a relação laboral.
Arnaldo Süssekind afirma que “a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simualda, não corresponda à realidade.
Plá Rodriguez vaticina que: “...em matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática mais do que as partes pactuarem, em forma mais ou menos solene ou expressa, ou o que se insere em documentos, formulários e instrumentos de contrato”.
ATENÇÃO: Tal princípio não pode ferir ou violar a lei. Assim pessoa que não é habilitada como médico e pratica a medicina num hospital não pode querer a aplicação, por exemplo, do piso da categoria.

Princípio da integralidade ou intangibilidade e da irredutibilidade salarial
Intangibilidade significa a proteção dos salários contra descontos não previsto em lei (pensão alimentícia, imposto de renda, previdência, contribuição sindical, empréstimos bancários, utilidades, etc).
Irredutibilidade por sua vez é a proibição de diminuição por vontade do empregador da remuneração do empregado. Visa a estabilidade econômica do trabalhador, que não pode ficar sujeito às oscilações salariais.
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
A exceção está no artigo 7º, VI da CF - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

Princípio da continuidade da relação de emprego
O contrato de trabalho, salvo quando estipulado por termo, é confeccionado para durar indefinidamente.
Tal presunção obriga que o contrato a termo seja sempre expresso: Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

Prinicípio da continuidade da empresa ou da preservação da empresa ou função social da empresa
Defende a prioridade da sobrevivência da empresa em casos de dúvida acerca de sua continuidade ou encerramento, fazendo com que prevaleçam seus interesses a médio e longo prazo, sobre o interesse daqueles que preferem sua extinção.
Por ser a empresa uma forma de exercício da propriedade, podemos afirmar que tal princípio decorre do princípio da função social da propriedade.

Princípio da inalterabilidade contratual in pejus
As partes podem pactuar livremente, nos limites da lei, cláusulas iguais ou melhores para o empregado do que as previstas na lei, mas nunca contra a lei ou as normas coletivas vigentes.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Princípio da irrenunciabilidade e da instransacionalidade
Em regra não pode o empregado, antes da admissão, no curso do contrato ou após seu término, renunciar ou transacionar seus direitos trabalhistas, seja de forma expressa ou tácita, pois as normas trabalhistas têm caráter cogente sendo, portanto, inafastáveis.
Renúncia é declaração unilateral que atinge direito certo e atual, tendo por conseqüência a extinção do direito.
Transação é declaração bilateral que recai sobre direito duvidoso e o seu efeito é a extinção da obrigação. É a convenção em que, mediante concessões recíprocas, duas ou mais pessoas ajustam certas cláusulas e condições sobre direitos disponíveis para que previnam litígio ou ponham fim a um já existente.
Maurício Godinho Delgado defende que não há possibilidade de renúncia, transação ou flexibilização nenhuma norma de direito do trabalho que trate de segurança, saúde e higiene do trabalho.

Princípio da boa-fé
Pressupõe que todos devem comportar-se de acordo com um padrão ético, moral, de confiança e lealdade que se esperar de um homem comum.

Princípio da alheiabilidade ou ajenidad
Significa aquisição originária de trabalho por conta alheia.
São dois os conteúdos do princípio: 1. a aquisição do trabalho gera vínculo de emprego com o tomador que originariamente toma os serviços do empregado; 2. o trabalho é exercido para e por conta de outra pessoa.
Conseqüências:
O vínculo de emprego é formado diretamente entre empregado e empregador. A terceirização, portanto, é exceção.
A relação de emprego possui caráter forfetário ou de alteridade, ou seja, o risco do empreendimento não pode ser transferido para o empregado, sendo totalmente do empregador.

Princípio da unidade, da estabilidade ou da segurança
É o princípio da segurança jurídica, ou seja, a previsibilidade, estabilidade, buscando-se dessa maneira evitar mudanças bruscas no contrato de trabalho.

Fontes do Direito do Trabalho
Conceito
Meio pelo qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas.

Tipos
Fontes materiais – encontram-se num estágio anterior às fontes formais. São os movimentos sociais (fato social) que servem de mola motriz para o surgimento das fontes formais. Movimentos sindicais dos empregados e exigências patronais para a flexibilização de normas.
Voglia Bomfim Cassar afirma ser a “ebulição social, política e econômica que influencia de forma direta ou indireta na confecção, transformação ou formação de uma norma jurídica.
Toda fonte formal já foi uma fonte material. Porém nem toda fonte material chega a ser uma fonte formal.

Fontes formais
São os comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos.
Podem ser:
Autônomas, diretas, não-estatais ou primárias quando criadas pelos próprios sujeitos da relação jurídica laboral, sem a intervenção do Estado. Acordos e convenções coletivas, regulamento de empresa e o costume.
Heterônomas, estatais ou imperativas quando criados por entidade distinta, separada das partes envolvidas na relação. Constituição, leis (em geral), decretos expedidos pelo Poder Executivo, sentença normativa, súmulas vinculantes e em alguns casos excepcionais o costume.

Hierarquia das fontes
1º Constituição;
2º leis
3º decretos expedidos pelo Poder Executivo;
4º sentença normativa
5º convenção coletiva e acordo coletivo;
6º regulamento de empresa;
7º súmulas vinculantes
8º Costume.

Orlando Gomes defende:
1º Tratados e Convenções
2º Constituição;
3º leis
4º decretos expedidos pelo Poder Executivo;
5º sentença normativa
6º convenção coletiva e acordo coletivo;
7º regulamento de empresa;
8º Contrato de trabalho.
Atenção: a hierarquia das normas no âmbito trabalhista sobre mitigação em decorrência do princípio da aplicação da norma mais favorável.
Assim um regulamento de empresa ou uma cláusula contratual pode prevalecer face a uma determinação da Constituição Federal.

Dos Direitos Constitucionais dos Trabalhadores (art. 7º)
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: - o rol não é exaustivo (numerus clausus) e sim meramente exemplificativo (numerus apertus)
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; - não existe lei ainda a regulamentar o inciso.
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
O Seguro-Desemprego é um benefício que oferece uma assistência financeira temporária aos trabalhadores desempregados. Ele pode ser solicitado por todo trabalhador que atenda aos requisitos legais e tenha sido:
- Dispensado sem justa causa.
- Suspenso por conta de participação em curso ou programa de qualificação oferecido pelo empregador.
- Solicitado por pescadores profissionais durante o período em que a pesca é proibida devido à procriação das espécies.
- Requisitado pelos que estão livres da condição semelhante a de escravidão.
O valor do benefício varia de acordo com a faixa salarial e pode ser pago em até cinco parcelas, tudo vai depender da situação de quem o solicita.
Quem tem direito?
A assistência financeira temporária será prestada ao trabalhador que:- Tiver sido dispensado sem justa causa;- Estiver desempregado, quando do requerimento do benefício;- Tiver recebido salários consecutivos, no período de 6 meses anteriores à data de demissão;- Tiver sido empregado de pessoa jurídica, por pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses;- Não possuir renda própria para o seu sustento e de sua família;- Não estiver recebendo benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente.
Quando requerer?
O Trabalhador tem do 7º ao 120º dia após a data da demissão do emprego, para fazer o respectivo requerimento.
Onde requerer?
Nas DRT (Delegacia Regional do Trabalho), no SINE (Sistema Nacional de Emprego) ou nas agências credenciadas da CAIXA, no caso de trabalhador formal.
Como requerer?
O trabalhador deverá comparecer em um dos locais de sua preferência, com os seguintes documentos:- Comunicação de Dispensa - CD (via marrom) e Requerimento do Seguro;- Desemprego - SD (via verde);- Termo de rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT;- Carteira de Trabalho;- Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento ou Certidão de Casamento com Protocolo de requerimento da Carteira de Identidade,ou Carteira Nacional de Habilitação – CNH (modelo novo), dentro do prazo de validade, ou Passaporte, ou Certificado de Reservista.- Comprovante de inscrição no PIS/PASEP;- Documento de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;- Cadastro de Pessoa Física – CPF.- Comprovante dos 2 últimos contracheques ou recibos de pagamento para o trabalhador formal.
III - fundo de garantia do tempo de serviço; - Lei 8.036/90 (site completo com uma cartilha sobre o FGTS: http://www.cartilhafgts.com/
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; - Lei 4.090/62
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)
a) e b) (Revogadas pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

Observações
Os avulsos, apesar de não serem empregados, foram equiparados, possuindo os mesmos direitos – XXXIV
Os empregados domésticos, que são empregados, não foram equiparados a empregados, sendo assegurados apenas os seguintes direitos:
Salário mínimo
Irredutibilidade de salário
Décimo terceiro
Repouso semanal remunerado
Férias
Licença-maternidade
Licença-paternidade
Aviso prévio
Aposentadoria
Integração ao RGPS

Da Relação de Trabalho e da Relação de Emprego
Distinção:
Relação de Trabalho é gênero do qual a relação de emprego é espécie. Toda relação de emprego pressupõe a existência de uma relação de trabalho, o mesmo não se aplicando no sentido inverso.
Relação de emprego é aquela que se trava entre duas pessoas, sendo uma obrigatoriamente física (empregado), com pessoalidade, onerosidade, subordinação e habitualidade.

Requisitos
Pessoa física – para que exista uma relação de emprego o empregado deve ser, obrigatoriamente, pessoa física.
Pessoalidade – o empregado não se pode fazer substituir por terceiro. Assim aquele que é contratado deve prestar pessoalmente (sem a intervenção ou ajuda de terceiro) o seu trabalho.
Onerosidade – não se pode falar em relação de emprego graciosa, ou seja, sem o pagamento de contra-prestação. Dessa maneira deve o empregador remunerar o empregado pela força laboral despendida em favor do empregador. Também é onerosa para o empregado que perde sua força de trabalho em favor do empregador.
Subordinação jurídica – é o dever de obediência ou o estado de dependência na conduta profissional, a sujeição às regras, orientações e normas estabelecidas pelo empregador inerentes ao contrato, à função, desde que legais e não abusivas.
Habitualidade ou não-eventualidade – o trabalho não pode ser eventual, temporário ou acidental. Tal verificação se faz do ponto de vista da empresa e não do empregado.

Trabalhadores especiais
Trabalhador eventual
Será habitual então aquele serviço prestado de maneira não fortuita e de necessidade permanente para o empreendimento.
Deve-se verificar a atividade-fim e a atividade-meio da empresa.
Teorias
a) Da Descontinuidade – eventual significa o trabalho descontínuo, episódico, esporádito, interrupto em relação ao um mesmo tomador de serviços. Trabalha alguns dias e não trabalha mais para o tomador;
b) Do evento – eventual é o trabalho contratado para um determinado evento episódico, transitório, de curta duração em relação à atividade da empresa, para obra certa ou serviço certo. Leva em consideração o tempo do serviço em relação a atividade da empresa.
c) Da fixação jurídica ao tomado de serviços – eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho. O empregado fica restrito a um único empregador, enquanto o eventual presta serviços para vários tomadores;
d) Mista – recomenda a combinação de elementos de todas as teorias para a caracterização do trabalho não-eventual.

Autônomo
É o trabalhador que explora seu ofício ou profissão com habitualidade, por conta e risco próprio.
A lei 8.212/91 em seu artigo 12, V, h define como sendo a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.
Exemplos: profissionais liberais, representantes comerciais, os avulsos, os empreiteiros, os parceiros e meeiros, os agentes, etc.

Avulso
É o trabalhador que é necessariamente intermédia pelo sindicato ou OGMO (Órgão Gestor de Mão-de-Obra), para prestar serviços a tomadores diverso, sem pessoalidade, em sistema de rodízio e cujo pagamento é feito em forma de rateio procedido pelo sindicato ou OGMO.
Pelo artigo 9º, IV do Decreto 3.048/99:
VI - como trabalhador avulso - aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria, assim considerados:

a) o trabalhador que exerce atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga, vigilância de embarcação e bloco;
b) o trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério;
c) o trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios);
d) o amarrador de embarcação;
e) o ensacador de café, cacau, sal e similares;
f ) o trabalhador na indústria de extração de sal;
g) o carregador de bagagem em porto;
h) o prático de barra em porto;
i ) o guindasteiro; e
j ) o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos; e

A Instrução Normativa INSS-DC 100/03 define em seu artigo 375:
Art. 375. Considera-se:

I - trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO);
II - trabalhador avulso não-portuário, aquele que presta serviços de carga e descarga de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério, o trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios), o amarrador de embarcação, o ensacador de café, cacau, sal e similares, aquele que trabalha na indústria de extração de sal, o carregador de bagagem em porto, o prático de barra em porto, o guindasteiro, o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos, assim conceituados nas alíneas “b” a “j” do inciso VI do art. 9º do RPS;
III - trabalhador avulso portuário, aquele que presta serviços de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações na área dos portos organizados e de instalações portuárias de uso privativo, com intermediação obrigatória do Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO), assim conceituados na alínea “a” do inciso VI do art. 9º do RPS, podendo ser:
a) segurado trabalhador avulso quando, sem vínculo empregatício, devidamente registrado ou cadastrado no OGMO, em conformidade com a Lei nº 8.630, de 1993 , presta serviços a diversos operadores portuários;
b) segurado empregado quando, registrado no OGMO, contratado com vínculo empregatício e a prazo indeterminado, na forma do parágrafo único do art. 26 da Lei nº 8.630, de 1993, é cedido a operador portuário.
IV - Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO), a entidade civil de utilidade pública, sem fins lucrativos, constituída pelos operadores portuários, em conformidade com a Lei nº 8.630, de 1993 , tendo por finalidade administrar o fornecimento de mão-de-obra do trabalhador avulso portuário;
V - porto organizado, aquele construído e aparelhado para atender às necessidades da navegação ou da movimentação e armazenagem de mercadorias, concedido ou explorado pela União, cujo tráfego e cujas operações portuárias estejam sob a jurisdição de uma autoridade portuária;
VI - área de porto organizado, aquela compreendida pelas instalações portuárias, bem como pela infra-estrutura de proteção e de acesso aquaviário ao porto, tais como guia-correntes, quebra-mares, eclusas, canais, bacias de evolução e áreas de fundeio, que devam ser mantidas pela administração do porto;
VII - instalações portuárias, os ancoradouros, as docas, o cais, as pontes e os píeres de atracação, os terrenos, os armazéns, as edificações e as vias de circulação interna, podendo ser:
a) de uso público, quando restrita à área do porto organizado, sob a responsabilidade da administração do porto;
b) de uso privativo, quando explorada por pessoa jurídica de direito público ou privado, podendo ser de uso exclusivo para movimentação de carga própria ou misto para movimentação de carga própria e de terceiros.
VIII - operador portuário, a pessoa jurídica pré-qualificada junto à administração do porto, de acordo com as normas expedidas pelo Conselho de Autoridade Portuária, para a execução da movimentação e armazenagem de mercadorias na área do porto organizado;
IX - administração do porto organizado, aquela exercida diretamente pela União ou entidade concessionária, com o objetivo de coordenar, regular ou fiscalizar todas as atividades que envolvam tanto a navegação como as operações portuárias;
X - trabalho portuário avulso, as atividades que compreendem os serviços de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcação, sendo:

a) capatazia, a movimentação de mercadorias nas instalações de uso público, compreendendo recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como carregamento e descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário;
b) estiva, a movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, a arrumação, a peação ou a despeação, bem como o carregamento ou a descarga das embarcações, quando realizados com equipamentos de bordo;
c) conferência de carga, a contagem de volumes, a anotação de características, de procedência ou de destino, a verificação do estado das mercadorias, a assistência à pesagem, a conferência de manifesto e os demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e de descarga de embarcações;
d) conserto de carga, o reparo ou a restauração das embalagens de mercadorias, a reembalagem, a marcação, a remarcação, a carimbagem, a etiquetagem, a abertura de volumes para vistoria e posterior recomposição, nas operações de carregamento e de descarga de embarcações;
e) bloco, a atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes ou de seus tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta ou os serviços correlatos;
f) vigilância de embarcações, a fiscalização da entrada e saída de pessoas a bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como a movimentação de mercadorias em portalós, rampas, porões, conveses, plataformas ou em outros locais da embarcação.

XI - armador, a pessoa física ou jurídica, proprietária de embarcação, que pode explorá-la comercialmente ou afretá-la a terceiros (afretador);
XII - trabalho marítimo, as atividades exercidas pelos trabalhadores em embarcação, devidamente registrados como empregados dos armadores ou dos afretadores das embarcações, os quais estão sujeitos às normas internacionais previstas na regulamentação da marinha mercante;
XIII - atividade de praticagem, o conjunto de atividades profissionais de assessoria ao comandante da embarcação, realizadas com o propósito de garantir segurança da navegação ao longo de trechos da costa, das barras, dos portos, dos canais, dos lagos ou dos rios, onde ocorram peculiaridades locais ou regionais que dificultem a livre e segura movimentação das embarcações;
XIV - terminal ou armazém retroportuário, o armazém ou o pátio localizado fora da área do porto organizado, utilizado para armazenagem das cargas a serem embarcadas ou que já foram liberadas dos navios e encontram-se à disposição de seus proprietários;
XV - cooperativa de trabalhadores avulsos portuários, aquela constituída por trabalhadores avulsos registrados no OGMO, estabelecida como operadora portuária para exploração de instalação portuária, dentro ou fora dos limites da área do porto organizado;
XVI - montante de mão-de-obra (MMO), a remuneração paga, devida ou creditada ao trabalhador avulso portuário em retribuição pelos serviços executados, compreendendo o valor da produção ou da diária e o valor correspondente ao repouso semanal remunerado, sobre o qual serão calculados os valores de férias e décimo-terceiro salário, nos percentuais de onze vírgula doze por cento e de oito vírgula trinta e quatro por cento, respectivamente.


Trabalhador Temporário
É o contratado sob a égide da Lei 6.019/74 e pelo Decreto 73.841/74 por uma empresa prestadora de mão-de-obra para executar seus serviços a um tomador, sem que isto importe em vínculo de emprego com a empresa cliente.
Decreto 73.841/74, Art 1º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

Em caso de falência da prestadora ou intermediadora a tomadora responde solidariamente:
Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

Requisitos de validade:
• Contrato escrito entre empregado e empregador (empresa intermediadora de mão-de-obra)

• Contrato (civil) escrito entre a empresa prestadora e a tomadora, contendo o motivo da contratação.

• Duração máxima de três meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho, desde que não exceda seis meses.



Empregado
Pessoa física que exerce trabalho com habitualidade, onerosidade, sem assumir os riscos do empreendimento, de maneira pessoal e com subordinação jurídica.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Empregador
Pessoa física ou jurídica, individual ou coletiva, com ou sem fins lucrativos, nacional ou estrangeira que contrata, assalaria e dirige empregado.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Poderes do Empregador
Poder de Gestão – comandar os rumos da empresa.
Poder Diretivo Poder Hierárquico – dar ordens e fiscalizar os empregados.
Poder disciplinar – direito de punir.
O poder diretivo tem por base o princípio da alteridade, ou seja, se é do empregador o risco da atividade, também é dele o poder de dirigir o seu negócio, lhe facultando, inclusive, variar – modificar – algumas cláusulas contratuais (ius variandi). Desse poder de gestão, surge também o direito de fiscalizar (controle) o correto cumprimento dos afazeres do empregado e o direito de puni-lo.
O poder disciplinar pode se externar através da advertência, suspensão, multa e justa causa.


Contrato de Trabalho

CONCEITO:

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
É a convenção expressa ou tácita, pela qual uma pessoa física presta serviços a outra (pessoa física ou jurídica), de forma subordinada e não-eventual, mediante salário e sem correr os risco do negócio, de forma continuada. Esse contrato de trabalho pode ser individual ou plúrimo, este último também chamado de contrato de equipe. (Voglia Bomfim Cassar)


CARACTERÍSTICAS:
Bilateral: Envolve tanto o empregador quanto o empregado, caracterizando-se por ser sinalagmático, tendo em vista a reciprocidade no conjunto das prestações;
Consensual: Deve haver entre as partes o consentimento, independente da formalidade, se expresso ou tácito (art. 443 da CLT);
Comutativo: Prestações equivalentes;
Oneroso: A relação contratual entre empregador e empregado não pode se valer de gratuidade, devendo a mesma ser expressa quanto ao pagamento pela prestação de serviço;
Trato Sucessivo: É de trato sucessivo aquele contrato que permite haver continuidade na relação de trabalho, típico do contrato de trabalho. Não se trata de contrato instantâneo;
Não solene: Ao contrário de alguns contratos no âmbito comercial, o contrato de trabalho não se percebe por solenidade, e sim da primazia da realidade, tanto que pode ser tácito ou expresso;
Atividade: O objeto imediato é a prestação dos serviços pelo empregado.

Classificação
• Quanto aos sujeitos – individuais ou plúrimos (de equipe);
• quanto à forma de constituição - expressos (verbal ou por escrito) ou tácito;
• quanto ao prazo – por tempo indeterminado ou por tempo determinado;
• quanto ao local – no estabelecimento ou na residência (sendo fixo ou estável) ou externos - móvel;
• quanto aos fins da atividade do empregador – industrial, comercial, bancário, securitário, artístico, rural, doméstico, desportivo, etc;
• quanto ao objetivo – aprendizagem ou experiência;
• quanto à remuneração – natureza da remuneração (em dinheiro ou utilidade); forma de pagamento ( unidade de tempo, unidade de obra ou tarefa).

CONTRATO A PRAZO DETERMINADO:
Em razão do princípio da continuidade a regra é de que o contrato de trabalho seja a prazo indeterminado. O contrato de trabalho por prazo determinado deve ter um início e um fim ou a realização de um trabalho, ambos pré-determinados. Porém há limitação para exercitar o referido contrato, pois sua validade é vinculada a três figuras, e possuem duração máxima.
Hipóteses de cabimento
Art. 443 § 2º, alínea “a” da CLT “de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo”; essa alínea trata da transitoriedade do serviço. Ex: Aumento na fabricação e produção de Ovos de páscoa.
Art. 443 § 2º, alínea “b” da CLT “de atividades empresariais de caráter transitório”; Nessa alínea, o foco principal é a atividade econômica da empresa, a qual sendo transitória poderá contratar empregados por tempo determinado conforme sua necessidade, a exemplo de uma feira de exposição
Art. 443 § 2º, alínea “c” da CLT “de contrato de experiência”; A posição majoritária entende que não é necessário a justificação do fim do contrato, pois a data já está predeterminada.

Prazos de duração

Os contratos a prazo determinado tem prazo máximo de 02 anos, salvo o contrato de experiência que não poderá exceder 90 dias, observando-se o art. 445 e § único da CLT.
Obs1: Se o prazo máximo é de 02 anos e 90 dias respectivamente, significa dizer que os contratos podem ser estipulados em prazo inferior.

Prorrogação - Ocorrendo mais de uma prorrogação, o contrato de trabalho passa a ser indeterminado, conforme orientação do art. 451 da CLT.

Suspensão nos contratos a prazo determinado
Ocorrendo qualquer motivo que suspenda o contrato, não haverá prorrogação da data de término do mesmo, salvo acordo entre as partes, o que não descaracteriza a natureza do contrato determinado (art. 472 § 2º da CLT).
Obs1: Não há garantia de emprego decorrente de estabilidade provisória nos contratos a prazo determinado, o que se entende é que a garantia de emprego somente é assegurada até o termo final do contrato.

Nova Contratação

Regra: Novo contrato de trabalho por prazo determinado somente após 06 meses do término do contrato a prazo anterior, em desobediência, o contrato será considerado indeterminado (art. 452 da CLT).

Exceções:
a) Se a expiração do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especializados – Ex: Contratação de empregado para instalação de determinado aparelho;
b) Se a expiração dependeu da realização de certos acontecimentos – Ex:Contratação de empregado para trabalhar em safra de tomates.

Extinção antecipada do Contrato a prazo determinado

CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTES DE EXPIRADO O TERMO AJUSTADO – Com esse tipo de cláusula é garantido às partes a rescisão do contrato determinado como nos contratos a prazo indeterminado (art. 481 da CLT);
Não havendo cláusula – 479 ou 480 da CLT, ou seja, indenização equivalente à metade da remuneração até o término do contrato.
OBSERVAÇÕES GERAIS:
• Existem alguns tipos de contratos a prazo determinado regidos por lei específica, são eles:
1- Lei de estímulo aos novos empregos – Lei 9601/98;
2- Obra certa – Lei 2959/56;
3- Safra – art. 14 da Lei 5889/73;
4- Artista – Lei 6533/78;
5- Técnico estrangeiro – Decreto lei 691/69;
6- Atleta profissional – Lei 9615/98;
7- Contrato temporário – Lei 6019/74.


ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Introdução:
O contrato de trabalho pode ser alterado de forma lícita, conforme o art. 468, CLT, observando os seguintes requisitos:
a – Mútuo consentimento das partes
b – Que a alteração não prejudique o empregado, direta ou indiretamente, seja em forma de pecúnia ou de qualquer outra natureza, como vantagens, jornada de trabalho, saúde, etc.
OBS 1: Mesmo que o empregado concorde com a alteração, se esta lhe for prejudicial será nula a cláusula de pleno direito, pois, presume-se que houve coação em função da hipossuficiência do empregado.
OBS 2: A alteração em desconformidade com o art. 468, CLT não produzirá qualquer efeito no contrato de trabalho. A CLT prestigia o princípio da inalterabilidade do contrato de trabalho, ou seja, o legislador protege a parte mais fraca da relação jurídica, o empregado.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

“Jus Variandi” e “Jus Resistentiae”:
Jus Variandi: É inerente ao poder diretivo do empregador; é o direito de modificar, variar, alterar as condições de trabalho. Decorre do poder de direção, conseqüentemente somente é possível alterações que partam da figura do empregador. O jus variandi permite a alteração de questões substanciais (função, jornada de trabalho, salário, etc.) ou questões executórias (local de trabalho, fardamento, etc.)
Jus Resistentiae: É o direito que o empregado tem de resistir às alterações ilícitas por acaso efetuadas pelo empregador. O direito de resistência pode ser manifestado, caso o empregador persista, com uma reclamação trabalhista por rescisão indireta conforme art. 483, “d”, CLT.
OBS: O empregado não pode, por si só, alterar o contrato de trabalho, pois ele não é titular do poder de decisão (direção).

Sistematização das Alterações do Contrato de Trabalho:
Classificações:
Alterações Subjetivas - Referem-se às modificações dos sujeitos do contrato de trabalho. Ex.: Sucessão de empregadores.
Alterações Objetivas - Referem-se às modificações ocorridas nas cláusulas do contrato de trabalho. Ex: Local da prestação do serviço; quantidade de trabalho; remuneração, etc.
Alterações Qualitativas - Dizem respeito à qualidade das condições de trabalho (função, local de trabalho).
Alterações Quantitativas - Dizem respeito à quantidade (horário, salário, turno, etc.).
Alterações Lícitas - São aquelas que decorrem da Lei.
Alterações Ilícitas - São aquelas em desconformidade com a Lei.

Promoção:
A promoção é uma alteração unilateral que faz parte do “jus variandi”, onde o empregado, a priori, não poderá se recusar a ser promovido, uma vez que irá demonstrar falta de competência para assumir funções importantes na empresa, principalmente, quando a empresa possuir quadro de carreira organizado, pois, a ascensão é previsível
OBS.: A recusa à promoção poderá ocorrer caso esta tenha sido causa de penalidade imposta ao empregado. Ex: promoção de determinado empregado à gerência com o intuito de deslocá-lo para outro Estado.

Rebaixamento:
Esta modalidade de alteração é inaceitável no nosso ordenamento jurídico.
OBS: Caso o empregado receba uma função de confiança, e esta seja retirada posteriormente, o empregado poderá voltar a função anterior, sem prejuízo no seu salário, pois, tal gratificação não incorpora, salvo se contar com mais de 10 anos na mesma.

Redução da Jornada de Trabalho:
É possível a alteração da jornada de trabalho, do horário noturno para o diurno sem que haja qualquer prejuízo para o empregado, uma vez que as condições de trabalho pelo dia é muito mais favorável à saúde do empregado do que o trabalho noturno. Segundo o TST através da súmula 265, quando cessar o trabalho noturno, passando o empregado para o trabalho diurno cessará também o respectivo adicional pelas condições acima exposta. Ressalte-se que o adicional noturno quando habitual repercute nas verbas contratuais e se o pacto for extinto, também nas rescisórias.
OBS. O adicional noturno equivale a 20% do valor da hora normal, e para o urbano à hora noturna vai das 22h às 5h da manhã e cada hora equivale a 52min e 30seg. Já para o trabalhador rural temos duas situações: na pecuária das 20h às 4h da manhã e na agricultura das 21h às 5h da manhã. Ressalte-se que não existe a redução da hora como acontece com o trabalhador urbano.

Transferência do Empregado:
O direito do trabalho é regido pelo princípio da continuidade do vínculo empregatício, e o empregado excepcionalmente poderá ser transferido. Caso a transferência seja provisória o empregado receberá o adicional de 25%, e sendo a transferência definitiva não caberá qualquer tipo de adicional. É necessário a observação contida no art. 469 da CLT, bem como, é relevante esclarecer que tanto na transferência provisória quanto na transferência definitiva as despesas correrão por conta do empregador conforme art. 470 da CLT.
OBS 1: O empregado pode ser transferido quando houver a extinção da empresa em que trabalha.
OBS 2: Para transferir um empregado é necessário mútuo consentimento, ainda sim que não resulte prejuízo para o obreiro.
OBS 3: Não se considera transferência a que não acarretar mudança de domicílio.
OBS 4: Equiparação salarial – O conceito de mesma localidade trazido pelo TST é de mesma região geoeconômica e não o município como se entendia anteriormente, conforme súmula 6 inciso X do TST. É válido esclarecer que para se obter a equiparação salarial são necessários alguns requisitos como: Mesma função, até dois anos de diferença na função com o paradigma, mesma produtividade e perfeição técnica além de não poder existir quadro de carreira organizado na empresa, por determinação legal do art. 461 e parágrafos da CLT.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A suspensão e a interrupção do contrato de trabalho se distinguem, principalmente, quanto aos seus efeitos. Na suspensão o empregado se afasta do emprego sem direito à percepção de salário, nem se computa o prazo de afastamento como tempo de serviço. Na interrupção o empregado, embora afastado do serviço, continua percebendo os seus salários, e tem o tempo de afastamento computado como tempo de serviço.
Casos da Suspensão:
1- Gozo de auxílio-doença a partir do 15º dia;
2- Suspensão disciplinar;
3- Licença não-remunerada concedida pelo empregador;
4- Participação em curso ou programa de qualificação profissional por conta do empregador no prazo de 2 a 5 meses (art. 476-A da CLT);
6-Faltas Injustificadas;
7-Greve Legal;
8- Aposentadoria por invalidez (art. 475 da CLT);
9- Encargo público;
10- Intervalos intra e interjornadas;
11- Prisão do empregado (civil art. 5º LXVII ou criminal art. 5º LXI)

Casos de Interrupção:
1- Domingos (DSR) e feriados (civis e religiosos), se o empregado trabalhou durante a semana;
2- Férias anuais remuneradas;
3- licença-paternidade; licença maternidade (obs: Lei 11.770/2008 – Programa empresa cidadã);
4- Paralisação temporária da empresa – “lockout”;
5- Ausência por doença até o 15 dias;
6- Falecimento de familiar até 2 dias consecutivos;
7- Casamento até 3 dias consecutivos;
8- Aborto não criminoso (art. 395 da CLT);
9- Faltas Justificadas;
10- Aviso prévio;
10- Art. 473 da CLT.

Conceitos:
Interrupção ou suspensão parcial – É a paralisação temporária do trabalho pelo empregado recebendo salário e outras vantagens que decorrem do pacto laboral sendo computado o tempo de serviço.
Suspensão ou suspensão total – É a paralisação temporária do contrato de trabalho pelo empregado, não recebendo salário e nem tão pouco é contado o tempo de serviço.
OBS: Existem duas exceções no tocante à suspensão do contrato de trabalho, são elas: A prestação do serviço militar e o acidente de trabalho, em ambos o empregado não presta serviço ao empregador, nem recebe salário deste, mas o tempo de serviço é contado para todos os efeitos legais (art. 4º, § único da CLT).

Semelhanças entre a Suspensão e a Interrupção do Contrato de Trabalho:
Em ambas ocorre a paralisação transitória da prestação de serviço e não a cessação do contrato de trabalho.
É assegurado ao empregado afastado quando do retorno ao emprego todas as vantagens que tenha sido atribuídas na sua ausência
É impossível a dissolução do contrato de trabalho salvo em se tratando de justa causa ou extinção da empresa.

Suspensão e Interrupção nos Contratos a Prazo Determinado:
Nos contratos a prazo determinado o empregado de antemão já é sabedor do termo final do contrato, sendo assim, não há como dilatar o prazo quando houver interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, salvo acordo entre o empregado e o empregador quanto ao cumprimento do restante do contrato, conforme preceitua o art. 472, §2º da CLT.
OBS: O contrato de trabalho suspenso por mais de 30 dias caracteriza falta grave cometida pelo empregador por descumprimento do contrato de trabalho, conforme art. 483, “d” da CLT. Quando ocorre esse tipo de suspensão exagerada o empregado poderá pleitear na justiça do trabalho, a rescisão indireta de seu contrato, com fulcro no art. supramencionado.
 
CAUSAS DE DISSOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
RESILIÇÃO DO CONTRATO
Despedida sem justa causa
- Ocorre quando, por iniciativa do empregador (declaração unilateral de vontade), há a terminação do contrato de trabalho. Verbas a que o empregado faz jus:
a) Saldo de salário;
b) Aviso – prévio;
c) 13º proporcional;
d) Férias proporcionais + 1/3
e) FGTS + 40%
f) Liberação das guias do seguro desemprego.
Obs1: Apesar do que reza o artigo 7º, Inciso I, da Constituição Federal, no Brasil a regra prevalecente é da livre despedida do empregado, sendo reconhecido pela doutrina e jurisprudência majoritárias o direito potestativo do empregador resilir o contrato de emprego, arcando apenas com o ônus financeiro dessa iniciativa.
Obs2: Restrições à dispensa do empregado – Existem alguns casos em que o empregado somente pode ser despedido por justa causa. Ex: estabilidade provisória.
Obs3: Empregado despedido que tenha mais de 01 ano de serviço é obrigatória a homologação das verbas perante o sindicato da categoria ou Ministério do Trabalho, conforme art. 477 § 1º da CLT.

Demissão
- Ocorre quando há a ruptura do contrato de trabalho por iniciativa do obreiro. Em nada difere sua natureza jurídica da dispensa, vez que se trata de declaração unilateral, afinal o obreiro não é obrigado a permanecer no emprego contra sua vontade.

Pressuposto de validade da demissão
Sendo o trabalhador absolutamente capaz e tendo até um ano de serviço, não há restrições a sua demissão. Porém se contar com mais de um ano de serviço, os reflexos do seu pedido de demissão estarão condicionados à assistência do respectivo sindicato - art. 477, § 1º da CLT. Na falta dessa assistência, presume-se, com base no princípio da continuidade da relação de emprego, que a dissolução do contrato deu-se por dispensa e não por demissão. Tratando-se de menores de 18 anos, a demissão está condicionada a assistência do representante legal do adolescente trabalhador, não importando o tempo de serviço.

Obs: Caso o empregado, maior ou menor, seja detentor de estabilidade, o seu pedido de demissão tem validade condicionada à assistência do respectivo sindicato e se não houver, perante o Ministério do Trabalho ou Justiça do Trabalho - art. 500 da CLT. Sem essa formalidade essencial, o ato será nulo.
- Verbas a que o empregado faz jus:
a) Saldo de Salário;
b) 13º proporcional;
c) Férias proporcionais + 1/3.

Distrato
É o mútuo interesse devidamente manifestado pelos contratantes de por fim ao contrato de trabalho. Em razão do princípio da continuidade da relação de emprego e considerando que é de seu posto de trabalho que o empregado tira o seu sustento e de sua família, a doutrina e a jurisprudência não têm aceitado o distrato no âmbito trabalhista.

RESOLUÇÃO DO CONTRATO
Despedida por justa causa
- Ocorre quando o empregado comete um ato faltoso elencado no art. 482 da CLT, dando ensejo à resolução do contrato. Verbas a que o empregado faz jus:
a) Saldo de salário;
b) Férias simples ou vencidas + 1/3.

Tipos de Falta Grave
a) ato de improbidade
Está ligado a desonestidade. O ato de improbidade deve guardar correspondência com a vida funcional do empregado, dizendo respeito ao patrimônio do empregador, de colegas de trabalho ou de terceiro no âmbito da empresa ou relacionados aos seus clientes ou fornecedores.
Obs: Se o ato de improbidade ocorrer fora do ambiente e não tiver conexão com a vida funcional do empregado, não haverá motivo para justa causa, posto não haver prejuízo para o empregador.

b) Incontinência de conduta e mau procedimento
Mau procedimento - É o ato praticado pelo empregado que foge aos padrões normais do conceito pessoal do obreiro e de sua boa convivência, educação e mínimos modos no trabalho. Ex: marcar ponto de colega, uso de atestado médico falso, etc.
Incontinência de conduta – Ligado ao desregramento sexual do empregado. Ex: Gestos obscenos, uso das dependências da empresa para prática de atos libidinosos, conjunção carnal ou masturbação, assédio sexual etc.

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço
Esse ilícito trabalhista abrange todas as atividades do empregado prejudiciais aos serviços ou concorrentes com as atividades da empresa. Deve ser habitual.

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena
A condenação criminal transitada em julgado configura a justa causa para dispensa do empregado somente quando a execução da pena privativa de liberdade importa na impossibilidade material absoluta da prestação de serviços pelo empregado, ou seja, quando o serviço exige a sua presença física na empresa.
Obs: Ressalta-se que o motivo da condenação criminal não precisa ter ligação com a atividade funcional do empregado.

e) Desídia no desempenho das respectivas funções
Configura-se a desídia quando o empregado é negligente no exercício de suas ocupações na empresa. Ex: Atos de preguiça, descaso, omissões, desleixo, etc.

f) Embriaguez habitual ou em serviço
A embriaguez habitual atualmente é encarada como doença pela organização mundial de saúde, devendo o empregado ser submetido a tratamento médico e não à punição, portanto inaplicável ao meu ver a primeira parte da alínea f, do art. 482 da CLT. Já a embriaguez em serviço, basta que o empregado se apresente bêbado em serviço uma única vez para caracterizar essa falta grave.
Obs: A embriaguez em serviço é aquela que não resulta da condição de alcoólatra do empregado. Para caracterização da falta grave não basta que o empregado esteja no âmbito da empresa, é necessário que ele esteja em serviço, mesmo que seja externo.

g) Violação de segredo da empresa
Decorre do dever de fidelidade do empregado. É necessário que o segredo tenha sido conhecido em razão do serviço que o empregado presta à empresa e envolva os segredos de fábrica ou de produtos ou segredos de negócio.

h) Atos de Indisciplina e insubordinação
Caracteriza-se a indisciplina quando o empregado descumpre ordens gerais, destinadas a todos os empregados da empresa, setor ou serviço. Enquanto a insubordinação refere-se a ordens diretas do superior hierárquico.

i) Abandono de emprego
Caracteriza-se o abandono de emprego quando o empregado deixa de comparecer ao serviço sem justo motivo por mais de 30 dias.

j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensa
física nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
- Ofensas Físicas – com exceção da injúria real – art. 140, § 2°, do C.P – serão consideradas ofensas físicas caracterizadoras do segundo tipo de falta grave prevista na alínea j, do artigo 482 da CLT, todas as agressões que lesionem a integridade corporal da vítima, praticadas pelo empregado em serviço.
- Lesões à honra ou boa fama - Tudo quanto, por gestos ou palavras importar em expor outrem ao desprezo de terceiros, será considerado lesivo da boa fama

K) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

l) Prática constante de jogos de azar
Para tipificação dessa falta grave, devemos considerar jogos de azar as apostas com repercussão pecuniária em atividades ilegais ou proibidas, bem como as apostas proibidas em atividades lícitas mas que o resultado independe da habilidade dos jogadores, estando quase sempre ligado, o resultado do fator sorte. Deve haver habitualidade, ou seja, repetição da conduta.

Despedida indireta (justa causa do empregador)
Na despedida indireta a iniciativa da dissolução do contrato de emprego é do empregado, mas o empregador é obrigado a pagar-lhe todos os direitos e vantagens que ele faria jus caso a dissolução se desse por iniciativa do empregador e através da modalidade dispensa sem justa causa (Saldo de salário, aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais + 1/3, FGTS + 40% e a liberação das guias do Seguro desemprego). Diz o artigo 483 da CLT que no caso de falta grave do empregador, o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização, quando:
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheia ao contrato
- Serviços superiores as suas forças - Abrange não somente o serviço de levantamento ou carregamento de peso acima dos limites previstos em lei, como qualquer situação que revele estresse, penosidade excessiva, esgotamento físico e emocional, etc. A força pode ser física ou mental. O serviço será considerado superior às forças do empregado quando puder levá-lo ao esgotamento físico ou mental.
- Serviços defesos por lei - A doutrina tem entendido que serviços defesos por lei são aqueles considerados crimes ou contravenção penal.
- Serviços contrários ao bom costume - São aqueles padrões de comportamento tidos como aceitáveis e até recomendáveis por uma sociedade.

b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
O rigor excessivo na admoestação do empregado importa em falta grave do empregador, mesmo que o empregado esteja descumprindo com seus deveres ou obrigações e mereça ser chamado à atenção. Também caracteriza rigor excessivo a espia eletrônica desnecessária, a revista vexatória ou impedir que o empregado vá ao banheiro ou use bebedouros quando quiser.

c) Correr perigo manifesto de mal considerável
Importa em risco à vida ou prejuízo à saúde do empregado, também quando o empregador descumpre as normas de segurança e medicina do trabalho, criando risco à vida ou ameaça à saúde ou integridade física ou mental do empregado.

d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato
Também em consideração ao princípio da continuidade da relação de emprego, a jurisprudência somente tem aceitado a quebra de cláusula contratual como falta grave autorizadora da resolução da relação de emprego quando a violação é significativa e não possa ser neutralizada com medidas judiciais que importem em obrigações de fazer ou não fazer para o empregador.

e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama

f) O empregador ou seus prepostos ofenderem fisicamente o empregado, salvo no caso de
legítima defesa, própria ou de outrem
Mudando os pólos ocupados pelas partes, o empregado sai do pólo ativo e passa para o passivo, ficando o empregador e seus prepostos na posição anteriormente por ele ocupada, tudo que foi dito sobre as faltas graves previstas nas alíneas "j" e "k" do artigo 482 da CLT, pode ser repetido no estudo da falta grave capitulada na alínea "f" do art. 483 da CLT.

g) o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este remunerado por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários
Para configuração dessa falta grave é necessário que a redução da oferta de serviços perdure um certo tempo e que os ganhos do empregado no período fiquem abaixo da média dos últimos doze meses. Mesmo que seja assegurado o pagamento do salário mínimo, o fato não descaracterizará a afetação sensível da importância dos salários, se o recebido mensalmente ficar significativamente abaixo da média.

Culpa recíproca
- Ocorre quando empregado e empregador cometem falta grave – art. 484 da CLT e Súmula 14 do TST. Portanto, é penalidade imposta a ambas as partes. Verbas que o empregado faz jus:
a) Saldo de salário;
b) Metade do aviso prévio;
c) Metade do 13º proporcional;
d) Metade das férias proporcionais + 1/3;
e) FGTS + 20%


RESCISÃO DO CONTRATO
- Decorre da nulidade de contrato. Ex: Contrato com menor de 14 anos; Contrato com a administração pública sem concurso público ou sem caráter emergencial previsto no art. 37 da CF – Súmula 363 do TST.

Multas:
- Multa do art. 477 § 8º da CLT – Empregado receberá o equivalente à sua remuneração por descumprimento do disposto no § 6º da CLT, ou seja, prazo de 10 dias se o aviso for indenizado ou primeiro dia útil em caso de aviso trabalhado.
- Multa do art. 467 da CLT – Verbas incontroversas devem ser pagas na primeira audiência, sob pena de acréscimo de 50% sobre as mesmas.
 
AVISO PRÉVIO
Conceito: É a comunicação antecipada de uma parte a outra, do desejo de romper o contrato, estabelecendo um termo final à relação jurídica existente entre os contratantes (Renato Saraiva).
Prazo: Mínimo de 30 dias (art. 7º, XXI da CF).
OBS1: O art. 487, I da CLT está revogado;
OBS2: A contagem do aviso – prévio faz-se com a exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento (OJ 122 da SDI-I)

Falta do aviso prévio:
1- Por parte do empregador: O empregado terá direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida a integração do período como tempo de serviço – art. 487 § 1º da CLT;

OBS1: A data na Baixa da Carteira de trabalho será a data do término do prazo do aviso, ainda que indenizado (OJ 82 da SDI-II)
OBS2: Art. 487 § 6º da CLT – REAJUSTAMENTO COLETIVO – beneficia o empregado pré avisado.

2- Por parte do empregado: O empregador tem o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo do aviso – art. 487 § 2º da CLT;

Redução do horário: Objetiva a busca por novo emprego, sendo facultado a este optar por faltar 7 dias corridos ou a redução na jornada diária em 2 horas – art. 488 e § único da CLT.
OBS1: Empregado rural – art. 15 da Lei 5889/73 – Direito a faltar 01 dia por semana.
OBS2: A não concessão da redução acarretará a nulidade do aviso, ou seja, é como se não houvesse dado o aviso.
OBS3: Não é possível substituir o período de redução pelo pagamento de horas extras, se acontecer, deverá ser concedido novo aviso – Súmula 230 do TST.

Reconsideração do Aviso: art. 489 da CLT – É possível, desde que haja a aceitação da outra parte.

Justa causa no curso do Aviso: O empregado pode ser despedido por justa causa no curso do aviso-prévio, não fazendo jus ao restante do aviso e as verbas rescisórias de natureza indenizatória – Súmula 73 do TST. Caso a justa causa seja cometida pelo empregador no curso do aviso, o empregado fica liberado do cumprimento do restante do aviso, e o empregador pagará a remuneração correspondente aos dias remanescentes, sem prejuízo da indenização devida (arts. 490 e 491 da CLT).

Observações gerais:
1- O aviso prévio é um direito irrenunciável – Súmula 276 do TST;
2- O pagamento relativo ao período do aviso mesmo que não trabalhado está sujeito à contribuição para o FGTS – Súmula 305 do TST;
3- Não é possível coincidir o aviso prévio com os últimos 30 dias de estabilidade provisória, nem conceder o aviso durante o período de estabilidade – Súmula 305 do TST;
4- Súmula 369 do TST – Candidatura a dirigente sindical no curso do aviso não assegura estabilidade.
5- O prazo prescricional começa a fluir ao final do término do aviso, mesmo indenizado, pois integra o tempo de serviço – OJ 83 da SDI-I.

DA JORNADA DO TRABALHO

Conceito – Diz respeito ao número de horas diárias de trabalho que o trabalhador presta à empresa, contadas do momento em que se inicia até o seu término, não se computando o tempo de intervalo.

Duração normal do trabalho – Não excederá de 08 horas diárias e 44 semanais. Art 7º, XIII da CF e art. 58 da CLT.

Obs1: Variações de horário no registro de ponto – não serão computadas nem descontadas como jornada extraordinária as variações não excedentes de 5 minutos, observado o limite de 10 minutos diários. Art. 58 § 1º da CLT.

Obs2: Limite da Prorrogação de Horas - Máximo de 2 horas suplementares acrescidas a duração normal do trabalho, mediante acordo escrito individual ou coletivo. Art. 59 da CLT

Compensação de Jornada (banco de horas) – Ocorre quando o empregado trabalha mais horas num determinado dia para prestar serviços em um numero menor de horas noutro dia, devendo ser ajustada por acordo individual escrito, acordo ou convenção coletiva. Art. 59 § 2º da CLT e Súmula 85 do TST
Obs: Se houver a rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação, o empregado fará jus as horas extras não compensadas. Art. 59 § 3º da CLT

Prorrogação da Jornada – Pode ser feita em razão de interrupção do trabalho de toda empresa, resultante de causas acidentais, ou força maior. Será de no máximo 2 (duas) horas, em período não superior a 45 dias por ano, com autorização prévia da autoridade competente. Art. 61 § 3º da CLT

Das Horas “In Itinere” – Art. 58, § 2º, CLT e Súmula 90 do TST- O tempo gasto pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local do trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.

Obs: Para as micro e pequenas empresas poderão ser fixados por meio de acordo ou convenção coletiva o tempo médio despendido pelo empregado e a forma e a natureza da remuneração. Art. 58 § 3º da CLT

Regime Parcial – considera-se trabalho em regime parcial aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais. Art. 58-A da CLT

Obs1: O salário será proporcional a jornada, em relação aos empregados que cumprem horário integral. § 1º;

Obs2: Para os empregados que já estão na empresa a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa na forma prevista em negociação coletiva. § 2º;

Obs3: Os empregados em regime de tempo parcial não prestaram horas extras. Art. 59 § 4º da CLT.

INTERVALOS DE DESCANSO
INTERVALOS INTRAJORNADA:
Introdução: É o intervalo concedido dentro da jornada de trabalho, tendo a finalidade de descanso físico e mental do trabalhador, não podendo, portanto, ser suprimido (parcialmente ou totalmente).
Conceito: São pausas que ocorrem dentro da jornada de trabalho que objetivam o descanso físico e a alimentação do empregado.
Jornada de 04 horas diárias: Não tem direito a intervalo intra-jornada.
Jornada de 04 a 06 horas diárias: Tem direito a 15 minutos de intervalo intra-jornada.
Jornada de 06 a 08 horas: Tem direito a no mínimo 01h e, no máximo 02 horas de intervalo intrajornada.
OBS: Por exceção legal (art. 71,§3º, CLT), o intervalo mínimo de 01 hora poderá ser reduzido, no ambiente de trabalho que houver refeitório e também na profissão de motorista e cobrador de veículo rodoviário, que tiver sua jornada de trabalho reduzida para 07 horas diárias ou 42 horas semanais (através de acordo ou convenção coletiva), conforme OJ 342.
Objetivo: Descanso físico e mental do empregado.
O intervalo não concedido é indenizado: O cálculo é feito do tempo integral do descanso mais 50%. (mesmo que a supressão seja parcial).
Reclamação Trabalhista: Quando não concedido o intervalo do trabalhador, deverá ser pleiteada a indenização referente a supressão do intervalo, que será calculada como se fosse hora extraordinária.
OJ 307 SDI: A não concessão total ou parcial do intervalo da intra-jornada mínimo implica o valor da hora do período correspondente + 50%.
OBS 1: Os intervalos intra-jornadas não podem ser concedidos no início da jornada e deve ser contínuo, não podendo ser fracionado várias vezes ao dia, mesmo que o somatório implique no tempo total do intervalo.
OBS 2: Os empregados domésticos não fazem jus a intervalos, uma vez que não têm jornada estabelecida.
OBS 3: Os empregados de confiança e os externos também não fazem jus ao intervalo intra-jornada, conforme art. 62, CLT.
OBS 4: O horário noturno compreende o período das 22:00 horas as 05:00 horas para o trabalhador urbano e a hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos. Mesmo com essa redução o intervalo mínimo é de 60 minutos (não há redução do intervalo intra-jornada no período noturno).
OBS 5: O intervalo intra-jornada objetiva o repouso, a reestruturação física e mental do empregado e não pode ser suprimido ou reduzido, salvo a hipótese legal do art. 71, § 3º,CLT, ou seja, quando houver refeitório devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
OBS 6: Não se pode, através de acordo ou convenção coletiva, suprimir ou reduzir os intervalos intra-jornada pelo mesmo motivo acima exposto, conforme OJ 342, SDI.
OBS 7: Caso o intervalo seja reduzido ou suprimido, o empregado fará jus a hora equivalente ao intervalo intra-jornada, acrescido de 50%, conforme OJ’s 307 e 355 da SDI1.
OBS 8: A supressão habitual dos intervalos intra-jornada tem repercussão nas demais parcelas salariais, assim como acontece com as horas extraordinárias, conforme OJ 354.
OBS 9: Com relação à prorrogação tácita, esta será considerada como tempo a disposição conforme preceitua o art. 4º, CLT; e se ultrapassar a jornada normal deverá ser pago como hora extraordinária.
OBS 10: Os intervalos concedidos, não previstos em lei, representam tempo à disposição e também, se ultrapassar a jornada será pago como hora extraordinária, conforme Súmula 118, TST.

Exemplos Diferenciados de Intervalo Intrajornada:
 Serviços de mecanografia, datilografia e digitação (Art. 72, CLT e Súmula 346, TST): 10 minutos de descanso a cada 90 minutos de trabalho.
OBS: Computa-se esse intervalo, fora o intervalo normal.
 Médicos: 10 minutos de descanso a cada 90 minutos de trabalho (art. 8º,§1º, Lei nº. 3.999/61)
 Minas de Subsolo: 15 minutos de descanso a cada 03 horas consecutivas de trabalho (art. 298, CLT)
 Frigorífico: 20 minutos de descanso a cada 01 hora e 40 minutos de trabalho (art. 253, CLT)
 Telefonista: 20 minutos de descanso a cada 03 horas de trabalho (art. 229, CLT)
 Amamentação: A empregada gozará de 02 intervalos de 30 minutos ao dia (art. 396, CLT).

INTERVALOS INTERJORNADA:
Conceitos e Características: É aquele cujo intervalo mínimo entre a jornada de um dia e a do outro é de, no mínimo 11:00h, conforme art. 66, CLT.
OBS 1: As horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas devem respeitar o intervalo mínimo de 11:00 horas.
Ex.: Se o empregado laborou até as 24:00 horas do sábado, deverá retornar ao trabalho na segunda-feira as 11:00 horas.
OBS 2: Conforme OJ 355, os intervalos inter-jornadas, quando desrespeitados, deverá ser pago o valor da hora norma, acrescido de 50%
Exemplos Diferenciados de Intervalo Interjornada
 Jornalista: 10:00 horas de descanso (art. 308, CLT)
 Operador Cinematográfico: 12:00 horas de descanso (art. 235, §2º, CLT)
 Telefonistas: 17:00 horas de descanso (art. 229, CLT)

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR OU RSR) E FERIADOS
5.1- DESCANSO SEMANAL REMUNERADO:
É concedido preferencialmente aos domingos.
Função social do descanso semanal: serve para o convívio familiar (aproximação com a família).
Ministério do Trabalho: a cada 07 semanas trabalhadas um descanso será no domingo; para o comércio, a cada 03 semanas trabalhadas, um descanso será no domingo.
Quando não se concede o descanso semanal remunerado (supressão): o pagamento é feito com as horas dobradas.
Conceito e Características: O DSR ou repouso semanal remunerado ou repouso hebdomadário, segundo o art. 67, CLT deverá coincidir com os domingos, assim como o art. 7º, XV, CF. O trabalho prestado em domingos, assim como em feriados, deverá ser pago em dobro, conforme Súmula 146, TST.
Natureza Jurídica: O DSR tem natureza jurídica de direito do trabalhador e obrigação do empregador, caracterizando-se como interrupção do contrato de trabalho, pois o empregado não presta serviços e recebe a respectiva remuneração.
OBS 1: O descanso semanal remunerado, segundo a Portaria 509/67 do Ministério do Trabalho e Emprego informa que para o empregado de uma forma geral deve coincidir 01 folga no domingo a cada 07 semanas, já no comércio o empregado, a cada 03 semanas deverá ter um folga no domingo.
OBS 2: Na escala de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24:00 horas deverá respeitar o intervalo mínimo inter-jornada de 11:00 horas, ou seja, após o descanso semanal remunerado o empregado somente deverá retornar ao serviço 11:00 depois.
OBS 3: O empregado doméstico também faz jus ao descanso semanal remunerado, bem como aos feriados após a edição da Lei 11.324/06.
OBS 4: Para a obtenção do descanso semanal remunerado o empregado deverá obedecer a dois critérios: freqüência e pontualidade. Caso o empregado falte injustificadamente ou não seja pontual, perderá a remuneração correspondente ao descanso semanal remunerado. Ver OJ 307.
OBS 5: Diferentemente da supressão do intervalo intra-jornada, que, mesmo parcial, computa-se integralmente, o trabalho realizado no período de descanso semanal remunerado computa-se somente as horas efetivamente trabalhadas (em dobro).

FERIADOS:
Segundo o art. 70, CLT, o empregado é proibido de trabalhar em feriados nacionais e religiosos. Segundo a Lei nº. 662/49 são feriados nacionais: 1º de janeiro; 21 de abril; 01º de Maio; 07 de setembro; 02 de novembro; 15 de novembro; e 25 de dezembro (redação dada pela Lei nº. 10.607/02).



Das Horas Extras – São aquelas prestadas além do horário contratual, que devem ser remuneradas com o adicional respectivo (mínimo de 50% - art. 7º, XVI da CF-88).

Obs1: Incorporação das H.E. – As horas extras prestadas com habitualidade integram as verbas contratuais e rescisórias (13º; férias +1/3, FGTS e DSR - Aviso Prévio; Férias prop. + 1/3; 13º prop. e multa de 40% sobre o FGTS)

Obs2: Marcação de Ponto – Para os estabelecimentos de mais de 10 (dez) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual ou eletrônico. Art. 74 § 2º da CLT e Súmula 338 do TST

Obs3: Não fazem jus a horas extras – Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário e gerentes, sendo que para estes últimos deve haver uma gratificação de 40% do salário recebido (art. 62 § único e súmula 372 do TST) além dos empregados domésticos.


Trabalho Noturno – É aquele executado entre as 22 h de um dia e às 5 do dia seguinte (trabalhadores urbanos); Art. 73 § 2º da CLT

Das 21 às 5h, na lavoura e das 20 às 4h, na pecuária (trabalhadores rurais). Lei 5889/73, art. 7º.

Obs1: A remuneração deve ser superior ao trabalho diurno (art. 7º, IX da CF-88); 20% para o trabalhador urbano (art. 73 da CLT) e 25% para os rurais (art. 7º § único da lei 5889/73).

Obs2: A hora noturna do trabalhador urbano equivale a 52 minutos e 30 segundos. Art. 73 § 1º da CLT

Obs3: Súmula 265 do TST e súmula 60 do TST

FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS

Conceito: Férias é o direito de afastamento remunerado concedido ao empregado após 12 meses de serviço. Segundo o art. 129, CLT todo empregado terá anualmente o direito ao gozo de férias sem prejuízo da sua remuneração.
Natureza Jurídica: Existem três possibilidades:
a - Do ponto de vista do contrato: Interrupção do contrato do trabalho.
b - Do ponto de vista do empregado: É uma obrigação de não-fazer.
c - Do ponto de vista do empregador: É uma obrigação de fazer e de dar.

Obs1: Não se podem acumular férias diferentemente do que acontece com servidor público.
Obs2: Nas férias, o empregado não pode laborar para outro empregador, sob pena de despedida por justa causa (descumprimento do dever de descanso), ou seja, o empregado tem o dever de descansar, salvo se estiver obrigado a fazê-lo (contrato de trabalho regularmente mantido com o outro empregador) – art. 138 da CLT.
Período Aquisitivo: É o lapso temporal de 12 meses de trabalho em que o empregado adquire o direito de gozar férias, sendo contado a partir da data de admissão. Aquisição do direito de gozar férias. Ocorre nos primeiros 12 meses após a data de admissão – Art. 130 da CLT.
Período Concessivo: São os 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo (férias simples) em que o empregado efetivamente irá gozar as férias – Art. 134 da CLT. Caso o empregador não conceda as férias neste período deverá remunerá-la em dobro – Art. 137 da CLT.
Férias proporcionais: Art. 147 da CLT
Obs3: Em caso de despedida, seja qual for o motivo, serão devidas ao empregado férias simples ou em dobro, e se não houver justa causa receberá as férias de forma proporcional – Art. 146 e § único da CLT.
Obs4: No caso de férias proporcionais conta-se a proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias – Art. 146 § único da CLT.
Segundo o art. 130 da CLT, as férias são proporcionais às faltas injustificadas cometidas pelo empregado ao longo do período aquisitivo, vejamos:
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. (Interrupção do contrato de trabalho – Conta-se o tempo de serviço).
Segundo o artigo 130-A, as férias do empregado que trabalha em tempo parcial (até 25 horas semanais) são concedidas da seguinte forma:
I – 18 (dezoito) dias para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até25 ( vinte cinco) horas;
II – 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;
III – 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
IV – 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;
V – 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;
VI – 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
Obs5: No regime de tempo parcial, se o empregado faltar 07 dias injustificadamente o seu período de férias será reduzido a metade, conforma previsão do art. 130-A, parágrafo único.
As faltas justificadas estão elencadas no art. 131, CLT, vejamos:
• Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
Obs6: Com relação ao inciso III – Licença paternidade – Art. 10, §1º, ADCT – 05 Dias.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
Obs7: Os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente de trabalho serão computados na contagem do tempo de serviço. Trata-se de Suspensão do contrato de trabalho, onde o empregado não trabalho e não presta serviços ao empregador, mas com a peculiaridade da contagem do tempo de serviço (art. 4º § único da CLT).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Obs8: As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, ou seja, o empregado não escolhe o mês em que irá gozar as férias. Art. 134 e 136 da CLT
Obs9: As férias excepcionalmente podem ser fracionadas em dois períodos, sendo que um dos períodos não pode ser inferior a 10 dias. Art. 134 § 1º da CLT
Obs10: A comunicação ao empregado da concessão das férias deve ser feita por escrito no prazo de 30 dias antes do gozo (início das férias). Art. 135 da CLT
Obs11: Os menores de 18 anos e maiores de 50 gozarão férias de uma única vez, não sendo possível a bipartição. Os membros da mesma família que trabalham na mesma empresa poderão gozar férias no mesmo período se assim desejarem, desde que não haja prejuízo à empresa. (arts. 134, § 2º e 136, § 1º da CLT)
Obs12: Os empregados menores de 18 anos e estudantes poderão coincidir suas férias com as férias escolares. Art. 136, § 2º da CLT
Obs13: O abono de férias (a venda de 1/3 das férias) deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo. É possível converter 1/3 das férias (10 dias) em abono pecuniário, este é o que chamamos de abono de férias. Não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. Art. 143 § 1º e 3º da CLT
Obs14: O valor da remuneração das férias deverá ser pago em até 02 dias do início do respectivo período. Art. 145 da CLT

Precisamos de um novo Código de Processo Civil?

Texto que escrevi em Abril de 2010 sobre a necessidade de um novo Código de Processo Civil.

Precisamos de um Novo CPC?

Cláudio-Alexandre dos Santos e Silva é Advogado, Pós-Graduado em Direito do Trabalho, Professor das Cadeiras Direito Processual Civil e Direito do Consumidor junto a Universidade Tiradentes.


1 – Introdução

Como é de conhecimento geral junto á comunidade jurídica estamos diante de um momento importante no que concerne ao Direito Processual Brasileiro face a instituição de uma Comissão de Juristas que receberam a incumbência de editar um Novo Código de Processo Civil. O presente texto tem por escopo analisar as principais diretrizes e proposições que deverão constar no anteprojeto do Código, bem como analisar a própria necessidade de um Novo Código.


2 – Mudança de Referencial Teórico

Dentro da história legislativa brasileira, para não irmos muito longe, mudanças sociais significativas, geram mudanças jurídica pertinentes com alteração de referenciais ou paradigmas teóricos.

Para fins de ilustrar o que acabamos de afirmar, quando da edição do Código Civil de 1916 a Sociedade Brasileira se revestia de uma caráter extremamente patrimonial e individualista, reflexo de uma sociedade burguesa, de grandes senhores donos de grandes propriedades.

Era a propriedade privada acima de tudo e de todos e a sua proteção como estandarte que deveria ser erguido e respeitado inclusive pelo Estado Juiz.

A pessoa nascia capaz de adquirir bens, os adquiria, deles dispunha, possuía os meios de proteção e ao morrer os transmitia na forma da Lei Civil.

O Código de então nada mais era do que um espelho da sociedade que lhe deu vida, dos pensamentos e referenciais à época reinantes e que com o passar do tempo iniciaram uma derrocada face a mudança conceitua ocorrida na Sociedade e uma necessidade do Direito se adequar ao fato social mais uma vez.

Ciente de que a mudança houvera sido muito profunda, tendo em vista que critérios como pacta sunt servanda dava lugar à função social do contrato e boa fé objetiva, e propriedade privada não mais subsistiria a ausência de uma função social, o nosso Legislador, até mesmo diante da nova realidade Constitucional Brasileira, se viu obrigado a editar novo Código Civil em substituição ao vetusto Digesto anterior.

Note-se que as mudanças tornaram a sistemática anterior inconciliável. Não adiantava simplesmente aplicar o Código antigo às novas situações através de malabarismos interpretativos e principiológicos. Tinha mudado o paradigma, tinha mudado o referencial teórico.

Analisemos então o Código de Processo Civil para fins de fundamentar o que agora se defende e para tanto não existe lugar melhor do que a exposição de motivos do CPC de 1973.

Alfredo Buzaid, Ministro da Justiça à época e responsável pela elaboração do Código de 1973, começa a sua exposição com o seguinte questionamento “REVISÃO OU CÓDIGONOVO?”, ou seja, a discussão que ora trazemos à baila nada tem de novo e por óbvio os motivos ali expressos serão de grande valia,lembrando que naquela oportunidade optou-se por um novo código.

Dizia o eminente jurista:

Depois de demorada reflexão, verificamos que o problema era muito mais amplo, grave e profundo, atingindo a substância das instituições, a disposição ordenada das matérias e a íntima correlação entre a função do processo civil e a estrutura orgânica do Poder Judiciário. Justamente por isso a nossa tarefa não se limitou à mera revisão. Impunha-se refazer o Código em suas linhas fundamentais, dando-lhe novo plano de acordo com as conquistas modernas e as experiências dos povos cultos. Nossa preocupação dói a de realizar um trabalho unitário, assim no plano dos princípios, como no de suas aplicações práticas.

Em outro momento continua:

Os princípios informativos do Código, embora louváveis do ponto de vista dogmático, não lograram plena efetivação. A extensão territorial do país, as promoções dos magistrados de entrância para entrância, o surto do progresso que deu lugar à formação de um grande parque industrial e o aumento da densidade demográfica vieram criar considerável embaraço à aplicação dos princípios da oralidade e da identidade da pessoa física do juiz, consagrados em termos rígidos no sistema do Código.

Ora, tínhamos um código que não mais se amoldava à realidade social e fática do nosso país e que autorizava, a nosso ver uma mudança legislativa profunda para fins de adequação a essa nova situação.

Ocorre que não é isso que vemos no momento atual do processo civil brasileiro, que se encontra em consonância em sua grande maioria com os princípios constitucionais e com os anseios da população no que diz respeito a uma aplicação célere e efetiva da Lei e na solução dos litígios.

Inexistiu mudança de paradigma teórico que justificasse a criação de outro código. Os princípios da celeridade, economia e efetividade processuais foram apenas alçados à condição formal de matéria constitucional, mas já existiam em nosso ordenamento jurídico infraconstitucional.

O legislador vem empreendendo mudanças tendo por base tais princípios e as mudanças tem se mostrado exitosas em um sem número de situações.

Onde está a mudança no plano social e teórico a justificar a edição de novo Código de Processo Civil? MARINONI, com argumento de autoridade que lhe é peculiar e analisando a questão sentencia:

O que foi apresentado até agora é muito pouco para justificar um novo CPC. São alterações pouco importantes, que poderiam ser feitas através de alterações isoladas. Falta uma linha teórica capaz de justificar um Código diferente do que existe. Há uma série de propostas bem-intencionadas, que objetivam resolver questões periféricas, mas não há linha teórica. Esse novo projeto é uma maquiagem do atual Código.

Ora, se é para maquiar é melhor reformar e não criar algo “novo” que de novo, com a devida vênia, nada tem.

As mudanças são tímidas do ponto de vista de inovação teórica e poderiam sim ser inseridas no corpo do já existente código. Os defensores do novo código bradam que o código viraria um mosaico ou uma colcha de retalhos, ora já vimos ambos muito bonitos e deslumbrantes, não podendo ser diminuídos só pela sua qualidade de mosaico ou retalho.

O Direito é um sistema e como tal deve ser analisado, estudado e aplicado. As novas idéias trazidas – algumas novas mesmo – poderiam simplesmente integrar o atual CPC e sua aplicação não geraria nenhuma estranheza, pois desde 1994 estamos passando por reformas que tem como norte teórico a efetividade e a celeridade processual e não nos enganemos que foram as reformas que fizeram com que o legislador constituinte derivado elevasse tais princípios ao patamar constitucional.

Assim, entendemos que esse novo Código virá para outros fins que não aqueles já buscados pelo atual, afinal são novos livros, novas palestras, novas comissões, etc., em resumo muito dinheiro, o que, aí sim, justificaria a edição de um Novo Código de Processo Civil.